实习律师劳动争议哪家强：从一起典型案件看律所用工合规边界

2024年夏天，一则仲裁裁决在法律圈引发热议。某知名律所被其离职实习律师提起劳动仲裁，主张确认劳动关系、支付未签订劳动合同的双倍工资差额及经济补偿。仲裁庭最终支持了实习律师的大部分请求，裁决该律所支付双倍工资差额加经济补偿共计11.3万元。这一结果让不少习惯了“实习律师不算正式员工”的律所感到意外——原来，实习律师和律所之间，并非只是“师徒情谊”那么简单。

这起案件之所以具有代表性，在于它揭示了长期以来行业内普遍存在的一个认知误区：许多律所将实习律师视为“学徒”或“实习生”，认为双方不存在劳动关系，无需签署正式劳动合同，也不需要缴纳社会保险。这种观念在数十年前或许还能自洽，但在劳动法律法规日趋完善、司法实践不断细化的今天，已经面临严峻的合规考验。

实习律师的法律身份：从模糊到清晰

实习律师，通常指通过国家统一法律职业资格考试后，在律所进行为期一年实习、准备申请律师执业的人员。其特殊性在于，这一阶段兼具“执业培训”和“实际工作”的双重属性。正因如此，法律关系定性便成为争议焦点。

在上述仲裁案中，律所辩称实习律师属于《律师法》规定的“实习人员”，旨在完成执业前的专业培训，双方之间是指导关系而非雇佣关系。但仲裁庭经审理认为，该实习律师在律所期间，按照律所要求完成日常法律研究工作、参与案件办理、接受考勤管理、领取固定报酬，其工作属于律所主营业务的组成部分，双方形成了明显的人身依附和经济从属关系，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中确立劳动关系的三项核心要素。

这一判断并非孤例。近年来，北京、上海、广州等地陆续有类似案例，仲裁和法院普遍倾向于在“具有实质性用工关系”时认定劳动关系成立。换句话讲，若律所对实习律师进行日常管理、分配任务、支付报酬，并以律所名义对外开展业务，则很难逃脱劳动法的调整范围。

律所用工模式的两难与破局

对于律所而言，如何处理与实习律师的关系，确实存在现实困境。一方面嘛，实习律师在一年实习期内需要积累实务经验，律所提供指导、安排工作，客观上为法律服务提供了人力支持；二来嘛，若全部按正式员工对待，社保成本、用工管理成本将显著上升，尤其是对于中小型律所而言，负担不小。

但这并不意味着律所可以继续走“灰色地带”。从合规角度分析，律所至少需要注意三个风险高发点：一是未签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条，超过一个月不满一年未签合同，需支付双倍工资；二是未缴纳社保，一旦劳动者发生工伤或医疗需求，律所需承担全部费用；三是单方解除指导关系时，若无充分依据，可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。

以北京某中型律所为例，其曾因安排一名实习律师从事非律师助理岗位工作，长达八个月未签订任何书面协议，也未缴纳社保。该实习律师离职后提起仲裁，最终律所被裁决支付双倍工资差额及社会保险损失共计15万余元。这一案件在律师协会内部通报后，不少律所开始重新审视内部用工制度。

合规启示：从“师徒制”走向“规范化”

行业主管部门的态度也在发生变化。多地律师协会已出台指导性意见，建议律所与实习律师签订书面协议，明确双方权利义务，并根据实际用工情况选择签订劳动合同或劳务合同。上海律协更明确指出，对于实质性参与律所业务、接受考勤和纪律管理的实习律师，原则上应认定为劳动关系。

对律所管理者而言，与其在争议发生后被动应诉，不如在制度设计上主动合规。建议做法包括：第一，入职即签订书面协议，若符合劳动关系特征则签约劳动合同，明确工作、报酬、社保等条款；第二，建立实习律师管理台账，记录工作安排、考勤、报酬支付等事实，以备争议发生时有据可查；第三，对实习律师的指导模式进行优化，避免以“帮忙”代替“用工”，减少法律定性上的模糊空间。

回到开头的仲裁案，其裁决结果并非要否定师徒制的价值，而是要提示所有从业者：行业的本源是法律服务，而法律服务的基础是秩序和规则。实习律师是法律职业共同体的新鲜血液，他们的权益保障不应成为行业发展的“牺牲品”，而应成为律所健康运转的试金石。

每一个实习律师的未来，都值得被一份正式合同所守护。

劳动关系认定; 律所用工合规; 劳动争议