工作室模式下的“事实劳动关系”：当“合伙人”成为劳动者

近年来，法律行业出现了越来越多以“工作室”形式运营的团队。律师、法务人员以“合伙人”“项目负责人”等名义加入，签署合作协议而非劳动合同，收入依靠项目分成而非固定薪资。这种模式在灵活性与成本控制上确有优势，却也悄然埋下了劳动争议的隐患。当合作关系的表面被剥开，隐藏的往往是法律对劳动关系的实质性认定。

一则典型案例引发的思考

2023年，东部某省高级人民法院审结了一起极具代表性的劳动争议案件。某知名律师事务所的分所采用“律师工作室”模式运营，律师张某以“独立合伙人”身份加入，双方签订了《合作协议》，约定张某自行承担社保、办公费用，按案件收入的一定比例获取报酬。但是，张某实际的工作模式是：每天按时到律所打卡，接受律所管理人员的案件分配，使用律所的系统进行案件流程操作，甚至需要参与律所组织的晨会、培训、绩效考核。一年后，因收入分配问题，张某与律所发生争议，张某主张双方存在事实劳动关系，要求律所支付未签订劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金等共计34万元。

一审、二审法院均驳回了张某的诉求，认为《合作协议》明确排除了劳动关系，双方是平等的民事合作关系。案件进入再审程序后，省高院作出了截然相反的判决。法院认为，判断劳动关系不能仅凭协议名称，而应审查双方的实际权利义务关系。张某接受律所的考勤管理、绩效考核，工作属于律所业务的组成部分，其收入虽名为“提成”，但实质上具有劳动报酬的性质——律所为其提供了办公场所、案件来源、行政支持等生产资料。故而，双方之间构成事实劳动关系，律所需要承担用人单位的法律责任。

法律关系认定的“穿透式”审查

这个案例揭示了一个关键问题：在工作室模式下，法律关系的认定正在经历从“形式要件”到“实质要件”的转变。劳动法意义上的“劳动关系”包含三个核心要素：用人单位与劳动者之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。人格从属性体现为劳动者接受用人单位的管理、监督、指挥；经济从属性体现为劳动者为用人单位提供劳动并从用人单位处获取报酬；组织从属性体现为劳动者的工作是用人单位生产经营活动的组成部分。

工作室模式之所以容易引发争议，恰恰在于它在形式上试图切断这些连接点。合作协议通常会写明“双方不存在隶属关系”“乙方自行承担经营风险”“甲方不支付固定工资”等。但司法机关在审理时，会穿透这些书面约定，关注真实的工作状态：工作室是否对成员进行了排他性的管理？工作室是否掌控了案源分配和业务流程？工作室是否独自承担了市场风险？如果答案是肯定的，那么即便协议写满“合作”字样，也难以否定劳动关系的存在。

行业实践中的合规风险

对于法律工作室而言，这一裁判逻辑带来了实实在在的风险。许多工作室在初期发展时，为了快速聚集人力、降低成本，选择以“合伙人”或“合作律师”名义招募成员，要求他们自担社保、自理办公条件，工作室仅提供案源平台和品牌背书。这种做法在工作室规模较小、人员流动频繁时或许能够运行，但一旦出现纠纷，工作室将暴露在未签劳动合同的双倍工资、社保补缴、经济补偿等一系列法律责任之下。

更值得关注的是，近年来劳动监察部门也开始将“去劳动关系化”作为重点监管领域。2024年，多地开展针对律师行业用工情况的专项检查，重点核查律所和工作室与律师之间是否存在隐蔽劳动关系。一些工作室故而被责令补缴社保、支付赔偿款，甚至因欠薪行为被列入失信名单。

重构“合规”的边界

面对这样的法律环境，工作室并非只能回归传统的劳动合同模式。其实，真正的独立合作并非没有法律空间。关键在于合作模式是否经得起“实质审查”的推敲。

如果工作室确实希望与成员建立平等的合作关系，那么双方应当真正实现业务独立、财务独立、风险独立。工作室不应控制成员的日常工作时间、工作地点、工作方式，不应统一分配案件或强制使用工作室的系统，不宜为成员提供固定的办公工位和行政支持。合作成员应当自己开拓业务、承担办公成本、缴纳社保，工作室仅作为品牌授权或业务协作的平台存在。

反之，如果工作室实质上对成员进行了集中管理、统一分配任务、提供办公条件，那么建议直接签订劳动合同，将社保、福利、竞业限制等事项明确约定。与其在争议发生时被认定为劳动关系并承担惩罚性赔偿，不如将潜在的用工成本提前纳入预算，避免法律风险积累。

结语

法律工作室是法律服务行业创新的产物，不应因法律风险而全盘否定其价值。但创新必须在法律框架内进行，尤其是涉及劳动用工领域时，切不可用一纸“合作协议”掩盖双方实际存在的从属关系。司法实践已经明确传递出一个信号：法律不会保护那些试图通过形式包装来规避法定义务的行为。对于工作室的创始人和管理者而言，与其在争议发生后被动应对，不如在模式设计之初就将劳动法的底线纳入考量。毕竟，唯有合规的商业创新才能真正行稳致远。

事实劳动关系; 合作协议; 用工合规; 劳动争议